労働契約法の一部を改正する法律（平成２４年法律第５６号）が成立し、同法のうちいわゆる「雇止め法理」を法定化した条文については、平成２４年８月１０日から、それ以外の改正法については同日から１年以内の政令で定める日に施行されることになりました。
同法による労働契約法の改正の主要な点は、以下の通りです。

第１　いわゆる「雇止め法理」の法定化

期間の定めのある労働契約（有期労働契約）のうち、

（１）これまで反復して更新されてきており、期間満了によって有期労働契約を終了させることが、社会通念上期間の定めのない労働契約の解雇の場合と同視できるもの、
（２）期間満了時に有期労働契約が更新されるものと期待することについて合理的な理由があると認められるもの

の２つの類型について、

（ア）期間満了までに更新の申込みがあるか、
（イ）期間満了後遅滞なく有期労働契約の締結の申込みがあった場合、

申込みを拒絶することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときには、従前の有期労働契約の内容の労働条件と同一の労働条件で申込みを承諾したとみなされる、すなわち、

従前の有期労働契約の内容と同一の労働条件で、有期労働契約が成立する

ことになりました。

この条文は、平成２４年８月１０日から施行されています。
詳しくは、厚生労働省のホームページに掲載されているＰＤＦファイル
http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002hc65-att/2r9852000002hc8t.pdf の５頁目以下をご覧ください。


第２　有期労働契約の期間の定めのない労働契約への転換

同一の使用者との間で締結された２つ以上の有期労働契約の期間を通算した期間が、５年を超える労働者について、現在締結している有期労働契約の期間満了までの間に、使用者に対して、期間満了日の翌日から労務が提供される期間の定めのない労働契約の締結の申込みをした場合、使用者は当該申込みを承諾したものとみなされます。

平たく言うと、期間の定めのある労働契約を反復更新してきた労働者のうち、契約期間が５年を超える者には、次の労働契約を期間の定めのない労働契約にしたいと申し込む権利があり、労働者が希望すると、期間の定めのない労働契約が成立する、ということです。

期間の通算については、有期労働契約と次の有期労働契約の間に、一定の「空白期間」（どちらの労働契約にも含まれない期間）がある場合には、通算されないこととなっています。
この点を含め、期間の定めのない労働契約への転換について、詳しくは、前述のＰＤＦファイルの２頁目以下をご覧ください。

第３　期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

期間の定めのある労働契約の労働条件と、期間の定めのない労働契約の労働条件について、これらの間に違いがある場合には、業務の内容や業務に伴う責任の程度、配置変更の範囲などの事情を考慮して、不合理とならないようにすることが必要です。

この労働条件には、通勤手当や食堂の利用といったものも含まれ、期間の定めのない労働契約と比較して、不合理な労働条件であると判断される場合には、その労働条件の定めは無効となり、基本的には、期間の定めのない労働契約と同じ労働条件になると考えられています。
詳しくは前述のＰＤＦファイルの６頁目以下をご覧ください。