1. 平成２０年３月１日から施行された労働契約法の要点

１　労働契約法の要点としては、以下のものが挙げられる。

２　労働契約法は従来の判例法理を明文化し、労働契約の成立、変更、終了に関して、民法と労働基準法にまたがっていた分野をまとめたものであり、労働契約法の施行によって、労働契約に関する取り扱いが大きく変化するということではない。

３　労働契約法については、労働基準監督官による監督指導及び罰則による履行確保は行われない（厚生労働省の平成２０年１月２３日付け基発第０１２３００４号「労働契約法の施行について」通達（以下「１月２３日付通達」という））ため、労働契約法違反の場合には、個別労働関係紛争の解決の促進に関する法律や労働審判法、通常の民事訴訟などによって解決が図られることになる。

2. 就業規則による労働条件の決定

１　個々の労働契約では細かな労働条件を定めず、就業規則によって画一的に労働条件を決めたいという場合には、以下の要件を備える必要がある（労働契約法７条本文）。

（１）　労働契約締結時に就業規則が定まっていること
（２）　就業規則に定めている労働条件が合理的なものであること
（３）　使用者が就業規則を周知させていたこと

以上の要件は、従来判例で用いられていた要件をそのまま明文化したものであるので、労働契約法の施行によって取り扱いが異なったわけではない。

２　上記の要件の中で、一番問題になると考えられるのが、（２）の「合理的」かどうかということである。 しかし、労働契約法の制定時に参考にされた判例においても、就業規則の定めが合理的か否かの判断についてはケースバイケースであって、明確な基準は存しない。

３　合理性判断の一例として、５５歳定年制を定めた就業規則の効力が争われた秋北バス事件（最高裁昭和４３年１２月２５日大法廷判決　民集２２巻１３号３４５９頁）を挙げる。 同事件では、定年制一般について、「一般に、老年労働者にあつては当該業種又は職種に要求される労働の適格性が逓減するにかかわらず、給与が却つて逓増するところから、人事の刷新・経営の改善等、企業の組織および運営の適正化のために行なわれるものであつて、一般的にいつて、不合理な制度ということはできず」、５５歳という年齢について、「わが国産業界の実情に照らし、かつ、被上告会社の一般職種の労働者の停年が五〇歳と定められているのとの比較権衡からいつても、低きに失するものとはいえない」と判断している。
さらに、同事件で問題になった５５歳定年制は定年退職制ではなく、定年解雇制を定めているから、労働基準法の解雇制限の規制があること、また、再雇用の制度が設けられており、定年制によって生ずる結果を緩和する措置も設けられていて、実際に企業側から再雇用の意思表示があったこと、労働者で組織された会においても後進に道を譲るためにやむを得ないとして定年制を認めていることという事情もあり、５５歳定年制は決して不合理なものということはできないと判断されている。

3. 労働条件の変更

諸々の事情から、労働条件を変更したいという場合には、以下の方法によることになる。
なお、労働条件を有利に変更する場合には、労働協約との関係では問題になりうるが、基本的には問題にならないケースが多く、問題になるのは、労働条件を不利益に変更する場合である。したがって、条文も変更一般というよりは不利益変更について規定する形になっている。

１　労働者との合意（労働契約法８条）
労働者との合意によって、労働条件を変更することができる。労働者の同意を得ているので、基本的にはどのような変更をすることも可能である。
ただし、就業規則に定める条件を下回ってはいけない。また、労働協約、法令に違反してはならない（労働契約法１２条、１３条）。

２　就業規則の変更（労働契約法１０条）
（１）就業規則を変更することによって、労働条件を変更することもできる。
この場合、

ただし、労働協約、法令に違反してはならない（労働契約法１３条）し、労働契約で労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、就業規則の変更によって不利益に変更できない（労働契約法１０条但書）。

（２）労働契約法１０条本文の合理性の判断要素については、１月２３日付通達の中で第四銀行事件（最高裁平成９年２月２８日第二小法廷判決　民集５１巻２号７０５頁）を挙げ、同事件判決の判断要素と異ならないことを明らかにしている。 第四銀行事件判決では、①就業規則の変更によって労働者が被る不利益の程度、②使用者側の変更の必要性の内容・程度、③変更後の就業規則の内容自体の相当性、④代償措置その他関連する他の労働条件の改善状況、⑤労働組合等との交渉の経緯、⑥他の労働組合又は他の従業員の対応、⑦同種事項に関する我が国社会における一般的状況等を総合考慮して判断すべきとしており、１月２３日付通達によれば、労働契約法１０条本文の判断においても同様の判断をすべきであるということになる。

３　労働協約の変更